Los Dossieres / Mercedes Cobo

Una hoja de ruta para crear un crecimiento económico inclusivo

Trabajadores en los consejos de administración para acabar con la precariedad

En la presentación de la jornada titulada: «Democracia en la empresa» organizadas por el grupo parlamentario Unidos Podemos y la Plataforma para la Democracia Económica, y en las que la directora de EL SIGLO, Inmaculada Sánchez, ha moderado una mesa, el diputado Roberto Uriarte, ha asegurado que esta democratización supone «la corresponsabilidad de los trabajadores y las trabajadoras en el gobierno de las empresas constituye un mandato del Art. 129.2 de la Constitución que apenas ha tenido desarrollo» y que por ello, el grupo se encuentra elaborando iniciativas en el Congreso en este sentido.

“Somos uno de los pocos países del mundo cuya Constitución si se preocupa por el gobierno de las empresas y establece un mandato imperativo (…) pero llevamos 40 años en desacato del artículo 129. 2, en el cual el legislador ordinario no ha sido capaz de legislar ni de ofrecer unas condiciones de ventaja a las empresas de economía social o de aprendizaje cooperativo. Tampoco ha sido capaz de regular la participación de los trabajadores y el acceso al capital, por lo que el mandato sigue incumplido”, ha asegurado Uriarte.

Roberto Uriarte: “Somos uno de los pocos países del mundo cuya Constitución sí se preocupa por el gobierno de las empresas y establece un mandato imperativo”

Uriarte destacó que “hace un mes escaso la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha planteado como uno de los elementos centrales de su agenda abrir un profundo proceso de debate con los interlocutores sociales sobre cómo se debe abordar el desarrollo del artículo 129.2, y que ese proceso concluya con la idea de elaborar un estatuto del trabajo del siglo XXI, que contenga derechos de participación tanto en la gestión como en el capital de las empresas.

En la primera mesa: “Repensar la empresa y el capital organizacional”, expertos del mundo académico indicaron que España tiene un déficit de productividad respecto a la media de la eurozona y, sobre todo, frente a Alemania o Suecia, donde existen desarrollados mecanismos de participación de los trabajadores en las empresas, tanto en el capital como en la gestión. “En 2020, la productividad media de la economía de nuestro país fue un 22% inferior a la francesa y la alemana y un 26% inferior a la sueca, sin señales claras de convergencia”, destacaron en la jornada los economistas Emilio Huerta (Universidad Pública de Navarra) y Vicente Salas (Universidad de Zaragoza), en base al Producto Interior Bruto (PIB) por hora trabajada.

Las razones de este déficit son múltiples, desde la especialización en actividades poco productivas como el turismo, pasando por desacertadas políticas públicas (o por su ausencia), hasta la menor democracia en las empresas.

“La clave de la productividad en el mundo desarrollado (volcado en el sector servicios) está en los activos intangibles”, continuó Vicente Salas, catedrático de la Universidad de Zaragoza. Entre esos activos intangibles se encuentran las marcas, la innovación, la digitalización, la formación… y la participación de los trabajadores de las empresas “en la capacidad para funcionar como una verdadera organización”.

Si los trabajadores ganan peso en los procesos de diseño de las estrategias corporativas y también en los resultados (en el reparto de los beneficios), como ocurre en los países del norte de Europa según diferentes modelos, la eficiencia económica crece, al aumentar el compromiso, la estabilidad del empleo, la transparencia o, incluso, la confianza entre empresa y trabajador, según se observa en distintos estudios que relacionan el grado de participación respecto a la productividad.

“La empresa con primacía de los accionistas (financiadores del capital) se ha demostrado efectiva en una época de desarrollo económico donde el recurso estratégico importante fue el capital tangible (máquinas, edificios…). La progresiva relevancia de los activos intangibles (diseño, reputación, innovación, compromiso de las personas…) en el stock del capital productivo de las empresas más competitivas y su relación con el capital humano justifican el desarrollo de otras formas de gobierno empresarial para asegurar la acumulación de esos activos intangibles”, explicó Vicente Salas.

Las excepciones en España

Los modelos para aumentar la democracia corporativa, ya sea desde el punto de vista de la cogestión o de la entrada en el capital, son múltiples, y algunos existen y están regulados en España, como la creación de cooperativas, las sociedades laborales o el derecho de los trabajadores a sentarse en los consejos de administración de las empresas públicas (como ocurre en Adif o en Navantia). En este último caso, la representación, al ser minoritaria, es incapaz de bloquear decisiones pese a tener derecho a voto. Y, al mismo tiempo, tampoco las plantillas participan de los resultados.

Félix Vicente: “Al principio de la década de los 90, la empresa no apostaba por la internacionalización, y existía la amenaza de que entraran inversores especulativos en el capital, lo que generó una preocupación entre los sindicatos y también en el Gobierno vasco”

“¿Por qué no avanza la democracia en las empresas? Porque influiría en el reparto de los beneficios, y los accionistas se niegan a ceder parte de las ganancias a pesar de perder la oportunidad de crear riqueza neta”, concluyó Vicente Salas.

Existen excepciones en España donde los trabajadores han entrado en el capital de la empresa y cobran los dividendos

Ejemplos de la participación de los trabajadores

La segunda mesa: “Experiencias prácticas de la participación de los trabajadores desde una perspectiva europea del derecho del trabajo”, moderada por la directora de El Siglo, Inmaculada Sánchez. Félix Vicente, miembro de Cartera Social de CCOO en CAF, explicó la experiencia en el proyecto de Cartera Social en esta empresa que se dedica a la fabricación de trenes y material ferroviario. “Al principio de la década de los 90, la empresa no apostaba por la internacionalización, y existía la amenaza de que entraran inversores especulativos, inversiones no productivas, en el capital, lo que generó una preocupación entre los sindicatos y también en el Gobierno vasco”, recordó.

Ante esta situación, y tras producirse un cambio en la dirección, esta aprovechó la negociación del nuevo convenio para incluir una propuesta: “Un plan de participación que consistía en una cartera social, una sociedad de inversión que compraría acciones de la compañía que voluntariamente podrían adquirir los trabajadores con contrato indefinido”.

Las secciones sindicales de ELA-STV, LAB, UGT y CCOO en la empresa aceptaron la propuesta, y de un 18% del capital con el que partieron inicialmente, los trabajadores adheridos a este plan tienen ahora un 24% (entre 3.400 empleados en total). De esta manera, CAF y el Gobierno vasco (que en este caso y en otros también ha entrado con participaciones públicas) han evitado inversiones especulativas que intentaran deslocalizar la producción y la plantilla tiene la posibilidad de participar de los beneficios. Aunque no se han conseguido asientos en el consejo de administración, lamenta Félix Vicente.

Jone Nolte, presidenta de Laborpar (Federación Empresarial de Sociedades Laborales y Empresas Participadas de España), expuso la necesidad de visibilizar su movimiento porque son las grandes desconocidas. “Nosotros represamos a un movimiento que representa la participación en el capital de las personas trabajadoras. De esta participación deviene la participación en la distribución de los resultados, el derecho a ser parte de un consejo de administración”, lo que se traduce en una mayor transparencia y en una gestión más participativa.

Destacó que una sociedad laboral no es un proyecto especulativo, “el objetivo de la participación en una sociedad laboral es el empleo, y generar un empleo estable y de calidad.

Contó que nacieron en la década de los 70 y que en estos momentos España hay aproximadamente 8.000 sociedades laborales, de las cuales se emplea a 55.000 personas. Destacó que en una resolución del Parlamento Europeo de 2018 ya se hablaba de como a través de la participación financiera se podría impulsar una mayor democracia en las organizaciones, generar un empleo de mayor calidad, y luchar contra el desempleo.

Jone Nolte: “Nuestro propósito como modelo es la transformación social y contribuimos a la Agenda 2030 en muchos de sus ODS”

Indicó que la sociedad laboral se caracteriza sobre cuestiones muy concretas como la sostenibilidad, “procuramos siempre que haya un relevo societario”,  resiliencia, enraizamiento, “apostamos por un modelo más participativo, en el día a día de la organización y además somos un ejemplo de retención de talento

Señala que uno de los impactos más importantes de las sociedades laborales es que buscan la alineación de lo que quieren las personas trabajadores de la empresa y las necesidades que tiene esa empresa. “Nuestro propósito como modelo es la transformación social y contribuimos a la Agenda 2030 en muchos de sus ODS. En cuanto a la desigualdad salarial, explicó que “además de tener unos rangos salariales diferentes, que contribuye mucho a la redistribución de la riqueza, tenemos unos rangos salariales mucho más achatados. “La región de Europa que menor nivel de desigualdad tiene es Guipúzcoa, no es casual que sea un territorio donde hay muchísimas sociedades laborales y muchísimas cooperativas. Estamos haciendo un trabajo importantísimo para la transformación, estamos en un momento de oportunidades”.

Una ley de participación

En la tercera mesa: “Una ley de participación: el momento político actual en España”. Mari Cruz Vicente (Acción Sindical CCOO) destacó que “sería natural que nos pudiéramos dotar de una norma legal que regulara la participación de los trabajadores en la empresa pero tenemos la sensación de que esto no está ni en la agenda política, ni en la agenda sindical”.

Para CCOO hay que tener unas cosas claras a la hora de desarrollar un proyecto de ley en esta materia. “Primero, la decisión no puede depender en exclusiva de la propiedad de la empresa sino que tiene que ser una iniciativa que cuente con una visión compartida de las ventajas que aportan los diferentes modelos de participación y eso sólo es posible desde el acuerdo entre sindicatos y empresarios”.

Indica que sería necesario abrir un proceso de debate donde se analizara los beneficios de la participación: para la empresa, para los trabajadores, para el entorno y la sostenibilidad del territorio. “Deberíamos de abordar también obstáculos para la participación, la precariedad en el empleo es un hándicap importante al margen también del tipo de empresa y del sistema productivo que tenemos en nuestro país. Con la reforma laboral hemos dado un paso de gigante a la hora de controlar la temporalidad y también la precariedad e intentar reducir esa fragmentación en el ámbito de las relaciones laborales, pero sin ninguna duda seguimos siendo el país de Europa que más temporales tiene, que más paro tiene, que más rotación tiene en el mercado de trabajo, los datos en empleo han sido muy importantes pero hay que consolidar ese empleo indefinido que nos facilite abordar algunas cuestiones como las que estamos hablando”.

Mari Cruz Vicente: “Sería natural que nos pudiéramos dotar de una norma legal que regulara la participación de los trabajadores en la empresa”

Martín Hermoso (UGT), señaló que una mayor democracia en el trabajo a través de la participación de los trabajadores en los órganos de dirección empresarial, tiene una serie de beneficios tanto para los representantes de los trabajadores como para las personas trabajadoras, como para las propias empresas y también para toda la sociedad en su conjunto.

“Uno de estos beneficios es que proporciona a los representantes de los trabajadores un acceso privilegiado y temprano de información comercial, de información económica y estratégica de la empresa, que nos sería especialmente útil para defender y proteger mejor, de manera más eficaz los intereses de los trabajadores. Favorece la motivación y la corresponsabilidad de los trabajadores, contribuye a mejorar las condiciones de trabajo y a mejorar la protección social. Conduce a decisiones más adecuadas por parte de la dirección empresarial, gracias a que cuenta con el conocimiento de la organización interna de los trabajadores. Fomenta un clima de estabilidad y paz social en las relaciones laborales y promueve una cultura empresarial basada en el diálogo, que siempre es mejor que la cultura empresarial, basada en la unilateralidad, la arbitrariedad y el conflicto permanente. También incrementa la productividad y competitividad de las empresas”. Y mejora el comportamiento de las empresas a la hora de afrontar las crisis económicas y financieras”.

En cuanto a por qué en España no está regulada esa participación ha señalado 4 obstáculos: “el primer obstáculo es que su regulación en nuestro país partiría de cero. En España no tenemos un marco normativo, no lo hemos tenido nunca que establezca con carácter general este derecho a la participación en los órganos de dirección.

En segundo lugar estaría la dificultad que supone configurar este sistema legalmente. El tercer problema lo supone nuestro tejido empresarial. En el 90, 95% de nuestras empresas son micro pymes con menos de cuatro trabajadores. Y aunque eligiéramos el sistema, que menor umbral tiene de la Unión Europea, que creo que es Suecia, con 25 trabajadores dejaríamos fuera al 95% de las empresas en España. Y en último lugar, está claro que hay una fuerte oposición desde el ámbito empresarial.

Desde UGT valoramos especialmente la intención del Ministerio de Trabajo de querer poner esta materia en la agenda política. Y parece que las declaraciones de la ministra de Trabajo han sido claras en este sentido. Ya en enero de este año, la ministra señaló que había una necesidad de avanzar en la democracia dentro de las empresas, con más peso de los trabajadores en las decisiones de producción. Y también señaló que en este año 2022 se iba a trabajar en medidas dirigidas a ello. Por nuestra parte lo que esperamos y deseamos es que estas declaraciones se transformen en un diálogo social efectivo que pueda dar como resultado una regulación legal de medidas dirigidas a proporcionar a los representantes de los trabajadores una capacidad real de influir en las decisiones empresariales”.

Ramón Jáuregui (abogado, ingeniero y político), se manifestó claramente a favor de la idea “porque siempre me ha parecido que es un espacio que nosotros en la regulación sociolaboral española nunca se ha abordado, a pesar de que me parecía que era un estadio de avance en la cultura del diálogo social y que, sin embargo, nunca se ha materializado en España de una manera seria. La primera aportación que quiero hacer es que creo que si en España se aborda este tema en serio, hay que hacerlo con un proyecto de ley, no con una reforma parcial del Estatuto de los Trabajadores. Realmente creo que este derecho de los trabajadores hay que ordenarlo de una manera suficiente y no simplemente con una pequeña modificación puntual”, para que recoja y establezca que cómo debe ser esta participación.

Ramón Jáuregui: “Si en España se aborda este tema en serio hay que hacerlo con un proyecto de ley, no con una reforma parcial del Estatuto de los Trabajadores”

Recordó que presentó esta proposición de ley del en 2002. “Hasta el año 2002, el grupo socialista que ya ha gobernado 13 años, nunca ha planteado este problema, ni en los siete siguientes que también hemos gobernado, ni en los tres de esta legislatura. Y la pregunta que nos podemos hacer es si lo hará en esta este Gobierno.

Destacó que uno de los problemas es que en España hay una bajísima tradición de esta experiencia y que en el seno del propio sindicalismo se desactiva la acción reivindicativa. “Digamos que la acción propia del sindicalismo está atenuada por el sistema participativo y a su vez, la experiencia nos demuestra que esa participación nunca es capaz de condicionar seriamente las decisiones empresariales”, y es abiertamente rechazada por el mundo empresarial.

Consideró que el gobierno actual haría muy mal en hacer una ley abiertamente en contra de los intereses empresariales, “porque no funcionará”.

En su opinión, se hay que regular el derecho a la información, “ese es un derecho laboral que podríamos incorporar incluso desde un punto de vista legislativo regulatorio. Reconoció que “hoy tenemos un margen muy pequeño de acción”, pero que hay un margen amplio de acción en la participación económica en la empresa. “Creo que la economía digital abre un espacio extraordinario a que los trabajadores participen progresivamente en beneficios y en capital, y esto hay que desarrollarlo”.

Ricardo Morón, (Ministerio de Trabajo), recordó que la vicepresidenta segunda ha reiterado en varias ocasiones cuál es su compromiso, “y esto significa que se va a abrir una mesa y que nos va a poner a trabajar”. Indicó que una comisión de expertos podrán encima de la mesa parte del debate, y a partir de ahí se transformará en una primera propuesta para llevarlo a la mesa de negociación y empezar a trabajar con los interlocutores sociales.

Martín Hermoso: “Desde UGT valoramos especialmente la intención del Ministerio de Trabajo de querer poner esta materia en la agenda política”

Aclaró que no se trata de propuestas “neo corporativistas, de incorporar al trabajador en el seno de la empresa, sino de gestionar un ámbito que es propio del conflicto”.

Indicó que este tipo de medidas “hay que enmarcarlas en el proceso de democratización de la economía y de democratización social. Sí, democratizar el mundo del trabajo, que es el mundo del reparto de la riqueza, pero también el mundo que condiciona el reparto del tiempo, la corresponsabilidad, etc., democratizar el conjunto de la sociedad”.

En este contexto, destacó que “estamos en un ámbito en el que hay una iniciativa económica, un interés económico, pero se conjugan un montón de aspectos que tienen que ver con el empleo en toda su faceta, el empleo como desarrollo económico pero  también como desarrollo social, etc y otros muchos aspectos incluidos. Ahora los aspectos medioambientales de la empresa también tienen que asumir una responsabilidad medioambiental. Señaló que hay muchísimas empresas detrás de las cuales no está ni siquiera un consejo de administración.

Insistió en que es necesario empezar a cambiar la cultura, puso como ejemplo la negociación de la reforma laboral con la CEOE.  “Cuando empezó negociación La CEOE seguía defendiendo la necesidad de la contratación temporal, incluido el contrato de obra, y luego ha ido reculando y ha ido admitiendo que efectivamente quizás había abuso, que quizá había utilización irregular de una parte, quizá efectivamente había que reconducir a una utilización más responsable de la contratación temporal. Hay una batalla cultural también que acompaña esto y que debemos ir dando”.

Destacó también que tenemos un modelo legal que ha desarrollado muy poco esto y que además es refractario en ocasiones. “En 1985 se desarrolló la Ley Orgánica de Libertad Sindical para implantar el sindicato en la empresa y todavía hay muchos problemas, y hay retos pendientes para incorporar a los participantes, como para hablar de participación. Si todavía no tenemos los participantes o los sujetos que pueden desarrollar o uno de los sujetos que puede desarrollar, imaginaos dónde estamos”.

Dijo que la participación en la empresa tiene muchos aspectos a desarrollar. “Ahora mismo el Estatuto de los Trabajadores, dice, desarrollando el artículo 132, establece un capítulo de participación en la empresa que es básicamente un conjunto de derechos informativos, pasivos o activos, es decir, derecho a que te den información, derecho a emitir informes, etc. El único supuesto que prevé ahora el estatuto de cogestión es el que se refiere a la obra social. Es el único apartado que el Estatuto recoge en el que dice participarán en la obra social.

Ricardo Morón:“Este tipo de medidas hay que enmarcarlas en el proceso de democratización de la economía y de democratización social”

Por tanto, esto tiene que ser una actividad multinivel. Probablemente por eso una ley íntegra sería interesante en materia de derechos de información. Reconoció que se ha avanzado mucho, pero faltan muchos aspectos que abordar. “Los interlocutores sociales y el Gobierno en el acuerdo de reforma laboral han recuperado algunos aspectos importantes. Pero hoy, ahí queda mucho por avanzar, es decir, que el planteamiento no ha de cifrarse en una ley. Probable haya que ir abordando todos estos aspectos de manera paulatina, pero sí sin parar y sobre todo, con una visión global de lo que significa”.

En la despedida, Marisa Saavedra (diputada por Castellón de Unidas Podemos) destacó que la democracia económica es esencial en la consolidación de sociedades prósperas e igualitarias y es un avance imprescindible en la profundización democrática de una sociedad tenemos pendiente el desarrollo del artículo 129.2 de la Constitución y sería importante que en  esta legislatura haya un avance en una cuestión tan importante. “Los mecanismos de democratización de las empresas garantizan el interés general, la protección de todos los agentes sociales frente a los riesgos y generan una mayor implicación en el proyecto empresarial. La democracia en las empresas tiene una correlación clarísima con la productividad y genera cohesión y es un aliado importantísimo en el tema de la deslocalización  de las empresas. Unidas Podemos tenemos un compromiso importantísimo con esta cuestión y vamos a seguir peleándolo”.

Marisa Saavedra: “Los mecanismos de democratización de las empresas garantizan el interés general, la protección de todos los agentes sociales frente a los riesgos y generan una mayor implicación en el proyecto empresarial”