A día de hoy existe una importante desigualdad, salarial y de género, en el seno de muchas empresas del Ibex 35, a pesar de la tendencia correctora que han tomado algunas de ellas en los últimos años. Esta es la principal conclusión del documento ‘La hora del compromiso. Las empresas del Ibex 35 ante el reto de la pandemia’, que ha elaborado Oxfam Intermón. La ONG señala en su análisis que la irrupción de la pandemia puede suponer un punto de inflexión en la inercia que se venía arrastrando, con la que no se conseguía cerrar esa brecha completamente.
Una de las principales asignaturas pendientes de una amplia mayoría de empresas del Ibex 35 con algún interés en reducir las desigualdades son sin duda las brechas salariales, tanto la de género como la distancia entre sueldos más altos y medios. A lo largo de los últimos años las diferencias salariales dentro de estas empresas apenas han disminuido, consolidando una visión que da a entender que el artífice del éxito de una empresa es el primer ejecutivo, o como mucho los miembros de la alta dirección, y el resto de personas trabajadoras son prácticamente meras comparsas. De esa forma se difumina la noción de trabajo en equipo que constituye la clave del éxito de la fórmula empresarial.
En cualquier caso, en el último año la evolución de la retribución al máximo responsable y de los salarios medios de las empresas ha sido similar. Los sueldos más altos crecieron un 5,5%, mientras que el promedio salarial de las empresas aumentó un 6,3%, lo que supone una leve disminución de la desigualdad salarial.
En 2019 el primer ejecutivo de una empresa del Ibex 35 ganó en promedio 121 veces el sueldo medio de la empresa
El sueldo medio de las empresas del Ibex 35 alcanzó los 37.800 euros en 2019, un 60% mayor que el salario promedio de nuestro país. Conviene señalar que, aunque en general en las empresas del Ibex 35 los sueldos medios son mayores al promedio de nuestro país, esto sólo representa una parte de la foto, ya que, por otro lado, muchas de estas grandes empresas ejercen una fuerte presión a la baja en los sueldos de proveedores, subcontratas y actividades deslocalizadas.
Del grupo de empresas del Ibex 35, las que mejor pagaban en 2019 han sido las inmobiliarias: Merlin Properties con una media de 145.310 euros, Inmobiliaria Colonial con 82.767 euros de sueldo medio, seguidas de Enagas con 72.642 euros. Las empresas con menor sueldo medio en cambio son CIE Automotive (15.336 euros), Melià Hotels con 17.711 euros e Inditex con 22.818 euros de sueldo promedio.
Las empresas en las que más creció el sueldo medio fueron Arcelor Mittal, donde aumentó un 14,6% en el último año – aunque la plantilla es el último año se contrajo un 9%, por lo que el incremento del sueldo medio podría explicarse por un menor número de trabajadores en las categorías con remuneraciones más bajas-, Cellnex con un 11,1% de subida y Viscofan con un 7,9%. En contraste, las empresas donde el sueldo medio experimentó una mayor disminución fueron curiosamente las dos donde éste es mayor, Inmobiliaria Colonial, con una bajada del 19,3% y Merlin Properties donde disminuyó un 11,5%, acompañadas de Mediaset donde el promedio salarial bajó un 9,9%.
En el caso de sueldos más altos, hay tres empresas que en 2019 retribuyeron a su primer ejecutivo por encima de los 10 millones de euros. Se trata de ACS, que pagó casi 19 millones a su máximo responsable, Endesa con 15 millones de euros e Iberdrola con 10,4 millones de euros. En cambio, en claro contraste están las empresas semiestatales, que retribuyen a sus más altos directivos por debajo del millón de euros. La retribución del primer ejecutivo de Aena fue de 168.000 euros, la del de Bankia fue 770.000 euros y el máximo responsable de Red Eléctrica percibió 944.000.
Comparando con el año anterior, aunque el incremento total de las retribuciones de los máximos responsables de las empresas del Ibex 35 fue de 5,5%, como antes se indicó, hay mucha variación entre empresas. Así como hay algunas que apostaron por moderar los sueldos más altos, como es el caso de Naturgy que redujo la retribución de su primer ejecutivo un 68%, Bankinter, que la disminuyó un 49%, o Inditex, con una bajada del 35%, otras en cambio dispararon los sueldos más altos. Destaca en este sentido Endesa, que en 2019 pasó a cuadruplicar la retribución de su máximo responsable, pero también Cellnex que prácticamente la duplicó.
Todo ello nos deja con una distancia media entre la retribución del primer ejecutivo y el sueldo medio de las empresas del Ibex 35 de 121. Es decir, el primer responsable de una de estas empresas gana en tres días lo que un trabajador medio tarda un año en percibir. Sin duda se trata de una diferencia muy difícil de justificar.
La empresa con la diferencia más alta entre el sueldo máximo y medio es ACS, donde su primer ejecutivo gana 531 veces el sueldo medio, seguido de Acciona donde esa diferencia es de 275 veces, e Inditex donde es de 272 veces. Vuelven a ser las empresas con presencia del Estado en su Consejo donde esas diferencias son menores. El máximo representante de Aena gana 5 veces el sueldo medio, mientras que los de Bankia y Red Eléctrica gana 15 y 16 veces respectivamente el promedio salarial de la empresa.
Aunque, como ya señalamos, la diferencia entre el promedio de retribución más alta y el sueldo medio de las empresas del Ibex apenas ha variado en el último año, esa evolución es muy dispar según la empresa. Hay empresas donde esa distancia se ha ampliado de forma notoria en el último año, como Endesa, donde casi se ha triplicado al pasar de ser el sueldo más alto 60 veces el medio en 2018 a 230 veces en 2019, y Melià Hotels, donde en esa distancia se ha multiplicado por 2,3 veces, al pasar de ser 65 a 147 veces. Sin embargo, otras empresas han reducido esa brecha, como Naturgy que ha recortado esa diferencia en un 69% en el último año, así como Bankinter donde se redujo un 53% y Arcelor Mittal, con un 45% de disminución.
En cualquier caso, la brecha entre los sueldos más altos y los medios de las empresas del Ibex 35 sigue siendo enorme. La retribución a las personas trabajadoras ha de representar al menos una justa compensación por el esfuerzo que han realizado. Evidentemente, dentro de una empresa existen diversos niveles de responsabilidad que justifican diferencias retributivas. Sin embargo, cuando esas diferencias resultan exacerbadas, como en el caso de las 22 empresas que pagan más de 50 veces el sueldo medio a su primer ejecutivo, se produce una estratificación remunerativa que parece traslucir que hay un grupo pequeño de personas imprescindibles para que la consecución de la misión empresarial, y un vasto número de masa trabajadora reemplazable.
Una política retributiva equilibrada resulta esencial para un reparto justo del valor generado por una empresa, de manera que puede tener una incidencia positiva en reducir la desigualdad general. En el caso contrario, que es el más generalizado entre las empresas del Ibex 35, sólo contribuye a exacerbarla, al propiciar dinámicas de desigualdad desde el mismo momento de la generación de las rentas.
Brecha de género
Pero tan importante o más que las diferencias salariales entre categorías profesionales es la que existe entre hombres y mujeres. Mientras que en el primer caso las diferencias pueden resultar legítimas siempre y cuando sean razonables, la desigualdad salarial por razón de género no tiene justificación posible y es una lacra a extirpar.
En promedio las mujeres ganan un 15 % menos que los hombres en las empresas del Ibex 35
A pesar de ello, el conjunto de las empresas del Ibex 35 presentaba en 2019 la misma diferencia entre los sueldos medios de mujeres y hombres que el año anterior, un 15%. Así, en 2019 el sueldo medio masculino en el conjunto de empresas fue de 38.134 euros, mientras que el de las mujeres fue de 32.414 euros. Las empresas que presentan una mayor diferencia son Banco Santander, donde el salario medio de los hombres es 31% superior al de las mujeres, y Endesa y ACS donde esta diferencia es del 30%. En contraste, hay cinco empresas donde en promedio las mujeres ganan más que los hombres. Se trata de Meliá Hotels, Arcelor Mittal, Siemens Gamesa, Iberdrola y Acerinox. En el caso de estas tres últimas empresas esto se debe a una mayor presencia proporcional de mujeres en puestos intermedios.
Otros factores que podrían ser reveladores de desigualdad de género dentro de las empresas son la temporalidad y la parcialidad, así como la presencia de mujeres en puestos directivos. La temporalidad no parece ser un elemento discriminatorio en el conjunto de empresas del Ibex 35, ya que la proporción de mujeres que contratan de forma temporal es ligeramente inferior a la de hombres (12,4% de mujeres y 13,4% en el caso de los hombres), pero sí la parcialidad. Ahí la diferencia es mayor, con 26% de mujeres con jornada parcial frente a 17% de hombres. En ese sentido destacan ACS, donde el 55% de las mujeres que emplea trabaja a jornada parcial frente al 10% de los hombres, y Ferrovial, con 38% de plantilla femenina a jornada parcial y sólo el 7% de la masculina.
Por otro lado, de forma agregada las empresas del Ibex 35 no parecen facilitar que las mujeres accedan a puestos directivos, al menos en una proporción similar a los hombres. Si bien las mujeres representan el 46% del total de personas que trabajan en estas empresas, la presencia femenina en las categorías más altas únicamente alcanza el 25,9%. Ha habido avances desde 2010, entonces únicamente el 19,8% de los puestos directivos los ostentaban mujeres, pero a ese ritmo, harían falta 58 años para que hubiese paridad en la parte alta de las empresas.
Mención aparte merece Inditex que, con un 74% de mujeres en plantilla, los puestos directivos tienen una proporción aún mayor de presencia femenina, un 79%. En el otro extremo están Bankia y Merlin Properties con tan sólo un 8,3% de puestos de alta dirección ocupados por mujeres.
Resulta muy decepcionante que las principales empresas de nuestro país no garanticen a las mujeres ni condiciones salariales ni perspectivas laborales similares a los hombres. Se trata de otra muestra del techo de cristal al que las mujeres tienen que enfrentarse en el ámbito laboral y que supone una grave limitación de sus carreras profesionales. Cualquier empresa que se plantee con un mínimo de seriedad avanzar en responsabilidad social y en contribuir a reducir las desigualdades tiene que poner la igualdad de género como objetivo prioritario. En caso contrario seguirán perpetuando lógicas de discriminación que resultan muy perniciosas.
Hacia un nuevo paradigma
En los últimos años se están multiplicando las voces que reclaman que las empresas doten de un propósito a su actividad que incorpore los desafíos sociales y medioambientales, especialmente la lucha contra de la desigualdad y el cambio climático. Aunque se trata de una vieja demanda de las organizaciones sociales, en este caso hablamos de una reflexión de parte de la propia comunidad empresarial ante la convicción de que el business as usual puede resultar una amenaza grave a la sostenibilidad social y ambiental.
En enero de 2019, el presidente de una de las gestoras de inversión más grande del mundo, Blackrock, empezó a reclamar este cambio, en una carta que envió a los directivos de las principales empresas participadas por esta gestora de fondos13.
Al ritmo al que las empresas del Ibex 35 han ido incorporando mujeres en puestos directivos desde 2010 harían falta 58 años para que hubiese paridad en la parte alta de las empresas
En agosto de ese mismo año, la American Business Roundtable, una asociación que aglutina a lo más granado de las multinacionales estadounidenses, -Amazon, Apple, Coca-Cola, Goldman Sachs, Price Waterhouse y muchas más-, publicaba un manifiesto en el que se comprometían a replantearse la manera de desplegar actividad empresarial e incorporar un enfoque centrado en la creación de valor para todos los grupos de interés de las empresas: no sólo accionistas, sino también trabajadores, clientes, proveedores y comunidades locales.
De estas iniciativas se hizo eco el Financial Times en un editorial de septiembre de 2019 que inauguró una serie de artículos profundizando en la necesidad de que las empresas dotaran de un propósito a su actividad como condición esencial para la sostenibilidad económica. La iniciativa más reciente es la que ha llevado a cabo la British Academy, que es la academia oficial del Reino Unido de humanidades y ciencias sociales, con la celebración de una cumbre en junio de 2020 de debate sobre el futuro de las corporaciones, y la posterior publicación de un informe en el que se sintetizan las principales conclusiones del encuentro.
Todas estas reflexiones lo que plantean es cuál es el rol que las empresas han de tener en nuestras sociedades. Eso implica romper el ensimismamiento que ha guiado tradicionalmente las dinámicas empresariales de maximizar el interés meramente lucrativo de los inversores y entender que cualquier empresa forma parte de un ecosistema social y ambiental, y que su actividad tiene un impacto que repercute en muchos actores diferentes. Por ello, según se recalca en varios de estos debates, cada empresa ha de fijarse una razón de ser, un propósito que, como mínimo, consista en solventar necesidades y problemas de las personas y del planeta, en lugar de causarlos. Para ello, el beneficio económico ha de ser una herramienta de la empresa para alcanzar su propósito, y no el propósito en sí mismo.
El propósito social ha de permitir a la empresa identificar de qué forma puede ayudar a las personas, organizaciones y sociedades a abordar los desafíos a los que se enfrentan, mientras que al mismo tiempo evita o minimiza los impactos negativos de su actividad. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible sin duda son una buena referencia para que una empresa defina su propósito, al poderse enfocar y profundizar en uno o varios de ellos. Específicamente la reducción de la desigualdad socioeconómica puede ser un objetivo transversal que atraviese el propósito empresarial.
Actualmente las empresas miden su desempeño en base a métricas exclusivamente económicas y financieras, que dejan fuera el impacto social y ambiental de su actuación. La cuenta de pérdidas y ganancias es lo que determina el grado de éxito de una empresa en el desempeño de su actividad. Pero esa forma de medir deja fuera lo que el mundo empresarial denomina las externalidades, que son los impactos sociales y ambientales de su actividad. Y lo que no se mide, no existe. Es cierto que cada vez existen más iniciativas que facilitan que las empresas informen sobre su contribución a las sociedades en las que operan y sobre sus impactos medioambientales. Pero se trata de modelos de reporte que ni están sistematizados ni están integrados en la rendición de cuentas principal de las empresas. por ello, es necesario que la medición del éxito de una empresa incorpore las tres vertientes de su actividad: la económica, la social y la ambiental.
