La brecha salarial entre hombres y mujeres es de un 24%, según el documento que acaba de publicar CCOO ‘Por la igualdad real, contra la brecha salarial’, con datos del INE. En concreto, la diferencia entre la ganancia salarial media de hombres (26.934 euros) y mujeres (21.682 euros) fue de 5.252 euros anuales en 2019. Eso sí, el documento señala que la brecha salarial se mantuvo al alza durante la recesión económica provocada por la burbuja inmobiliaria, empezó a moderarse durante la recuperación económica y ha acelerado su descenso desde 2019, cuando los gobiernos presididos por Pedro Sánchez han puesto en marcha ambiciosas subidas del Salario Mínimo Interprofesional. ‘El Siglo’ reproduce algunos de los fragmentos del informe publicado por CCOO.
A la diferencia entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres, expresada como un porcentaje del salario masculino, se la conoce como brecha salarial, según la OCDE. La Comisión Europea define la brecha salarial de género como “la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto”.
En España existe una clara desigualdad entre la remuneración que perciben en promedio mujeres y hombres por su trabajo asalariado. Esta brecha salarial de género se explica por tres componentes:
-La desigualdad “ex ante” o a priori que soportan las mujeres en las sociedades capitalistas patriarcales, se plasma en roles de género diferentes en la socialización y en la educación y se traduce en una peor situación a la hora de afrontar su vida laboral.
-La desigualdad “durante” que soportan las mujeres durante su trayectoria laboral y profesional, con una desigual inserción laboral (ocupación, sector), con peores condiciones laborales (jornada, contrato) y con mayores interrupciones en su vida laboral vinculadas a un desigual reparto de las tareas de cuidado, que penalizan su trayectoria laboral (complementos, promoción, formación) y terminan reforzando su carácter de renta complementaria en el hogar. Todos estos elementos se traducen en menores salarios iniciales y finales durante su trayectoria laboral.
-La discriminación salarial “a posterior” por razón de género supone retribuir de forma desigual por trabajos de igual valor y características laborales similares.
Si el objetivo es acabar con la brecha salarial de género hay que saber los factores estructurales del patriarcado y del capitalismo que determinan y fomentan la mayor explotación y desigualdad de las mujeres y analizar la situación en las empresas y los centros de trabajo donde estas desigualdades sociales se reflejan y agudizan.
La desigualdad laboral que sufren las mujeres en el mercado de trabajo es una forma añadida de explotación contra la que se lleva décadas luchando, concienciando, denunciando y legislando sin haber logrado acabar con ella. Hace más de cuarenta años que la Constitución Española (1978) y el Estatuto de los Trabajadores (1980) sentaron las bases legales para la igualdad real y efectiva en el ámbito laboral de mujeres y hombres, evitando cualquier tipo de discriminación en materia de empleo, salarios, ascensos, promociones, definición de grupos profesionales, … Hace quince años que la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (2007) reiteraba los mismos objetivos y articulaba una serie de medidas para avanzar en la igualdad efectiva de mujeres y hombres, entre las que destacaban los planes de igualdad en las empresas.
En los últimos años para atajar esta situación, en el ámbito del diálogo social, CCOO ha acordado una serie de Reales Decreto relevantes. El Real Decreto ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introdujo la idea de trabajo de igual valor a la vez que la obligación de incluir el registro salarial y la auditoría salarial en el diagnóstico de los planes de igualdad, además de prever su desarrollo reglamentario en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Este hecho establece un vínculo entre el Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, al ser en éste último donde se realiza el desarrollo reglamentario tanto del registro salarial como de la auditoría salarial. Ambas herramientas forman parte de la información a utilizar para la realización del diagnóstico de los planes, tal y como se recoge en el anexo Disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico del Real Decreto 901/2020 y con ellas se persigue conseguir una mayor transparencia retributiva, al conocer las brechas y su origen, para poder introducir medidas correctoras.
Además, CCOO ha apostado por otra serie de medidas que intentan reducir la brecha. Dos de las medidas más destacadas en el año que se analiza han sido: la subida del Salario Mínimo Interprofesional y, dentro de la negociación colectiva, la apuesta por subir los salarios más bajos de convenio.
El SMI quedó fijado en 900 euros al mes en el año 2019, aunque ha tenido subidas posteriores, lo que ha beneficiado a un número importante de personas, de las cuales una mayoría eran mujeres. Por otra parte, la subida de los salarios más bajos en convenio no solo favorece a las mujeres al ser las que ocupan las últimas posiciones en la clasificación profesional, sino que presiona al alza el valor del trabajo, consiguiendo con ello una mayor valoración de la fuerza de trabajo.
Seguidamente se desarrollará un breve informe sobre la evolución de los datos de brecha, la descripción de la brecha analizando diferentes variables para el año 2019 —ya que el año 2020 fue un año excepcionalmente atípico por la pandemia—, el análisis de las causas y algunas propuestas de actuación sindical para su corrección.
La diferencia entre la ganancia salarial media de hombres (26.934 euros) y mujeres (21.682 euros) fue de 5.252 euros anuales en 2019. Es decir, el salario medio de las mujeres tendría que aumentar en 5.252 euros, un 24%, para igualarse al alza con el salario de los hombres y por eso estimamos así la brecha salarial. Así calculado se obtiene un porcentaje superior al que ofrecen otras fórmulas de estimar la brecha, que adoptan otros enfoques estadísticos que reducen la percepción de la desigualdad salarial1y que sirven para camuflar la dimensión real de la desigualdad entre la ganancia de hombres y mujeres en España. El enfoque de análisis no es neutral ni para dimensionar el problema de la brecha salarial, ni para concienciar sobre él, ni para poder actuar sobre sus causas.
El salario medio de las mujeres fue inferior al de los hombres en todas las comunidades, aunque la diferencia varía de unas a otras siendo la estructura del empleo en cada comunidad uno de los factores explicativos de esta variabilidad.
Entre las comunidades que registran una brecha superior a la media destacan Aragón (30%) y Navarra (29%); en el caso de Aragón esta brecha, en parte se explica por el peso del empleo en determinados sectores de industria en los cuales la presencia de las mujeres es muy baja y que se caracterizan por tener sueldos elevados.
En el caso de Navarra hay que señalar que el 28% de las mujeres trabaja con jornada parcial. En el extremo opuesto se sitúan Baleares (13%) y Canarias (15%), comunidades en las que parte de esa menor brecha se explica por la menor ocupación de mujeres a tiempo parcial.
La brecha salarial de género se había mantenido en niveles muy altos durante la última década de recesión y posterior recuperación económica (2008-2018). No ha sido hasta recientemente, cuando la brecha salarial ha flexionado a la baja en 2019, coincidiendo con las medidas para aumentar los salarios más bajos, con subidas importantes del SMI (el 1 de enero de 2019 subió un 22%, de 767 a 900 euros mensuales) y del contenido del IV Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva (2018-2020) que recogía la subida progresiva del salario mínimo de convenio a los 1.000 euros mensuales antes de finalizar su vigencia.
La brecha salarial ya venía registrando ligeros descensos anuales desde el final de la crisis y el inicio de la recuperación los años anteriores de recuperación económica, pero ha sido en 2019 cuando ha flexionado claramente a la baja, como se aprecia en el gráfico 2. Ese mismo gráfico muestra igualmente la elevada brecha salarial y su carácter estructural, que se ha mantenido en niveles superiores al 28% durante una misma década y solo ha bajado de ese nivel coincidiendo con las mejoras del salario mínimo a partir de 2017 y la firma del IV AENC en 2018.
Los datos de salarios del empleo principal que ofrece la Encuesta de Población Activa, que se muestran en el Gráfico 3, también ofrecen un resultado similar al mostrado por la Encuesta de Estructura Salarial: la brecha salarial se mantuvo al alza durante la recesión económica provocada por la burbuja inmobiliaria, empezó a moderarse durante la recuperación económica y se ha acelerado su descenso desde 2019.
En 2020 ha proseguido el descenso de la brecha entre la ganancia salarial de mujeres y hombres, coincidiendo con nuevos avances del salario mínimo, aunque el impacto de la pandemia de la COVID-19 en 2020 y su repercusión sobre las variables laborales de ese año obligan a mencionar el carácter excepcional/coyuntural de esos datos y habrá que esperar a 2021 para confirmar esa favorable tendencia de descenso de la brecha salarial de género.
