Óscar Molina, Alejandro Godino y Alba Molina *
La crisis sanitaria generada por el Covid-19 y las medidas de distanciamiento social y confinamiento implementadas para hacerle frente han vuelto a poner sobre la mesa la discusión sobre la necesidad y los beneficios del teletrabajo. Desde hace algunos años este debate se agita de manera cíclica, asociándolo positivamente a aspectos como la conciliación de la vida familiar y laboral, la digitalización de las empresas, la flexibilidad de la jornada laboral, la lucha contra el cambio climático o las oportunidades para el desarrollo de la España vaciada. Sin embargo, los datos han mostrado un lento avance del teletrabajo, que antes de la crisis sanitaria apenas alcanzaba un 4,5% de la población ocupada, por debajo de la media de países de la Zona Euro, y lejos de los niveles de países como Holanda o Finlandia, donde teletrabaja habitualmente casi un 15% de la población ocupada.
Ante la expansión forzosa del teletrabajo desde mediados de marzo (alcanzando en torno al 22% de los ocupados en España), han sido muchas las voces que han visto en este contexto la oportunidad de impulsar definitivamente una cultura del trabajo remoto entre las empresas y las personas trabajadoras[1]. Más aún si cabe con el propósito de reducir las posibilidades de contagio y/o extensión del Covid-19, la adopción del teletrabajo en este periodo serviría para que muchas empresas dejen atrás la cultura presencialista imperante, superando reticencias para incorporar esta modalidad de trabajo en su organización y descubriendo sus posibles beneficios (reducción de costes fijos, aumento del rendimiento, mayor capacidad de reclutar talento, valoración más positiva de los empleados, etc.). Pero también serviría para mostrar las oportunidades que entraña el teletrabajo a aquellas trabajadoras que nunca lo habían experimentado (mayores posibilidades de conciliación, ahorro de tiempos y costes de desplazamiento, mayor autonomía, etc.).
La extensión y consolidación de un buen teletrabajo requiere desarrollar el limitado marco regulador español al respecto, tanto por la vía convencional como por la estatutaria, para incluir aspectos ligados a la jornada y su registro, protección de datos y privacidad, seguridad e higiene en el trabajo, representación colectiva, etc.
Asimismo, es importante garantizar que esta modalidad de trabajo se desarrolla dentro de los estándares de calidad del empleo y manteniendo todas las garantías de cara a las personas trabajadoras. Pues aunque la calidad del teletrabajo es un aspecto que ha recibido escasa atención hasta el momento, la extensión en los últimos años de formas de ‘crowdwork’, que han consolidado un modelo de teleprecariedad en el contexto de la economía digital, debería recordarnos la importancia de incorporar este aspecto al debate. En este sentido, cabe superar posturas tecno-optimistas que perciben de forma exclusivamente positiva el teletrabajo y tomar en cuenta también sus desventajas, sobre todo en lo que se refiere a problemas para desconectar y la extensión de la jornada, pero también a la ausencia de apoyo social derivado del entorno laboral, mayor dificultad de organización colectiva y sindical, entre otras.
Así, ante una previsible expansión del teletrabajo, al menos en el corto plazo teniendo en cuenta potenciales escenarios de repunte del virus en los próximos meses con consecuentes nuevos períodos de confinamiento, vale la pena considerar algunos de los factores que se suelen apuntar como obstáculos para su extensión y en qué medida pueden cambiar como consecuencia de la crisis sanitaria. En primer lugar, queda suficientemente probado que si no hay una mayor extensión del teletrabajo, no es por falta de recursos técnicos; habiéndose desarrollado una adaptación relativamente rápida (si bien no exenta de problemas) del sector público y privado a la nueva situación que, ante la perspectiva del mantenimiento de las medidas de distanciamiento social, tiene visos de consolidarse.
No obstante, el otro factor limitante a la extensión del teletrabajo, que reside en los problemas para controlar el desempeño de las trabajadoras de forma remota, parece persistir. Más aún en una cultura del trabajo presencialista en la que, aunque la asistencia a un lugar de trabajo no vaya necesariamente ligada a una mayor productividad, contribuye a generar una mayor sensación de control. De ese modo, superadas las barreras tecnológicas, el gran reto al que se enfrentan las empresas en relación con el teletrabajo sigue siendo el de controlar el rendimiento laboral. Por lo que estudiar cómo se está llevando a cabo este control en el contexto del teletrabajo masivo forzado por el Covid-19 puede darnos algunas claves sobre la naturaleza y evolución de esta modalidad de trabajo en el futuro.
En este sentido, los resultados de una encuesta ‘on line’ realizada a 656 personas teletrabajando durante el período de confinamiento revelan que, ante la pregunta sobre si se han intensificado las formas de control del rendimiento del teletrabajo, bien por falta de tiempo o por ausencia de necesidad, las trabajadoras están desarrollando principalmente su actividad sin nuevas herramientas de control de su rendimiento. Sólo un 25,46% de las personas encuestadas apuntan a la implementación de mecanismos adicionales de control de la productividad por parte de sus empresas u organismos públicos. Asimismo, sólo un 6% afirma realizar registro horario de su jornada (a pesar de seguir siendo una medida obligatoria durante el estado de alarma, también para los teletrabajadores) e incluso un 15% declara no rendir cuentas de ningún tipo. Por el contrario, el seguimiento del desempeño laboral a través de la evaluación de resultados y objetivos alcanzados parece ser el mecanismo fundamental del que hacen uso las organizaciones públicas y privadas en el presente contexto excepcional (46% de los encuestados), sin menoscabar la importancia, en muchos casos complementaria, de reuniones y comunicaciones con superiores y responsables mediante diferentes vías (mails, llamadas, videoconferencias, etc.) (28% de encuestados). Esta tendencia puede reflejar la posible proliferación de un modelo de gestión resultadista donde la valoración de la productividad laboral deviene central, así como la conversión de empleadas y empleados en corresponsables de visibilizar y justificar activamente su desempeño. Pudiera suceder que, ante una actividad laboral forzosamente ‘remotizada’ por la crisis sanitaria, las trabajadoras hubieran asumido la responsabilidad de autosupervisarse y mostrar a sus responsables la viabilidad del teletrabajo, además de la realización de su trabajo mediante medios personales (extendiendo su jornada, negando su derecho a la desconexión, haciendo uso de dispositivos y equipos propios, y asumiendo costes operativos). Una opción que, en esta coyuntura, está siendo ampliamente percibida como el mal menor frente a la lucha contra la pandemia, el incremento de las necesidades de conciliación familiar, el fantasma del ERTE o, en el peor de los casos, el despido.
Como en otras ocasiones, las relaciones de control y resistencia entre las organizaciones y sus trabajadoras pueden ser un buen indicador para advertir futuras tendencias en la calidad del empleo. Lo fueron en el caso de la irrupción de la economía bajo demanda que, basando su modelo de negocio en la externalización de costes y responsabilidades empresariales en los trabajadores, extendió la figura del falso autónomo en nuestra economía; y debería advertirnos de lo que convendría evitar en la consolidación del teletrabajo durante la nueva normalidad a la que parece va a dar paso el desconfinamiento. La extensión y consolidación de un buen teletrabajo requiere desarrollar el limitado marco regulador español al respecto, tanto por la vía convencional como por la estatutaria, para incluir aspectos ligados a la jornada y su registro, protección de datos y privacidad, seguridad e higiene en el trabajo, representación colectiva, etc. Todo con el objetivo de evitar el desplazamiento de las responsabilidades de gestión y control hacia las trabajadoras, que puede implicar una intensificación del trabajo y una extensión de la jornada a un modelo de disponibilidad 24/7. Sólo de esta manera podrán alcanzarse los beneficios organizativos y sociales del teletrabajo.
[1] A efectos de facilitar la lectura se emplea “trabajadoras”, incluyendo a todas las personas trabajadoras independientemente de su género.
* Óscar Molina Romo, Profesor agregado del Departamento de Sociología de la Universitat Autònoma de Barcelona.
Alejandro Godino Pons, Investigador posdoctoral del Centro de Estudios Sociológicos sobre la Vida Cotidiana y el Trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona.
Alba Molina-Serrano, Investigadora predoctoral del Centro de Estudios Sociológicos sobre la Vida Cotidiana y el Trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona.
